辛允星：说客型组织的行动逻辑

一、引言

经过几十年的经济现代化建设，中国正在变成一座“世界工厂”，世界上最庞大的产业工人阶级正在中国形成；这个阶级的命运及其对中国社会转型的影响，应当成为中国社会学关注的中心问题。[1]然而，一系列劳动纠纷事件证实了体制转型期中国劳动关系的严峻形势；特别是在经济发展目标的支配下，各级地方政府在劳资关系处理上更倾向于保护资方利益，压制劳动者的合法权益和利益主张，这导致劳动立法和司法也难以保护好劳方权益，企图依靠资方的自我约束来保障劳方权益更是“缘木求鱼”。[2]因此，如何通过工人自身的力量和组织来维护他们的合法权益，就成为了思考改善中国劳动关系形态的基本切入点，工会组织也理应成为这一思考的焦点话题。关于中国工会组织的大量既有研究证明，在严峻的劳动关系形势下，工会虽然在制度层面上取得了职工权益的“代言人”资格，但这种资格无疑正面临民意授权不充分的现实考验。[3]由于受到各种政治与社会结构性因素的制约，中国工会难以承担起来代表和维护工人权益的角色。[4-8]中国工会正面临着组织庞大与发挥作用极不相称的艰难局面，因此急需通过自我改革完善，担负起自己在社会转型中的责任。[9]

以上观点虽然得到了大多数劳动关系案例的验证，然而现实生活中又确实存在着例外的情况。有研究就通过对深圳“盐田国际”罢工事件的考察指出，中国工会的理性行动可以使职工权益自救这种风险大、社会成本高的非合作博弈转化为制度框架内的合作博弈，如此则可以在“双维护”目标的基础上为构建和谐劳动关系发挥重大作用。[10-11]也有研究发现，浙江义乌工会在维权工作中的创新取得了一定的成果，其所扮演的新角色促进了国家（公务机构）和社会（服务需求方）的整合，这样的社会整合机制填补了中国既有体制所造成的“结构洞”，同时促进了双方的良性互动。[12]（PP194-204）甚至有人明确指出，义乌工会创造的“社会化维权机制”破解了工会维权缺乏手段这一难题，[13]这些研究结论和观点都体现了对中国工会组织的某些乐观认识。

面对以上两种态度上截然相反的观点及其背后的事实依据，我们应如何加以辨别认识？中国工会参与劳动关系处理的一些成功案例和更多的失败实践并存，其深层次的原因何在？在当前复杂的劳动关系形势下，中国工会到底是否可以有所作为？相信，若要对以上的问题给出一个答案，就应该首先去了解中国工会组织遵循着怎样的行动逻辑。

二、中国工会的双重角色和职能

在关于中国工会的既有研究当中，其角色定位与职能发挥是讨论最为热烈的焦点话题。众所周知，中国工会组织与他国工会相比而言有着显著的独特性，核心的体现就是它所承担的双重政治任务，即“两个维护”。《中国工会章程（修正案）》总则提到：“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。”而《工会法》也同样规定：“维权是工会的基本职责…在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。此外，中华全国总工会还明确指出，工会维权的五项主要原则：一、坚持自觉接受党的领导；二、坚持围绕中心服务大局；三、坚持两个维护相统一；四、坚持依法维权；五、坚持维护和教育相结合。由此可见，中国政治体制向工会所赋予的各种“兼顾性话语”实际上正是中国工会的基本法定职责所在，这就直接导致了它们在参与协调劳动关系的工作过程当中所使用的武器既不是政治权力，也不是维权抗争，更不是经济制裁，而是各种形式的“思想劝说”；这样的一种特殊工作方式又经常迫使其在维稳与维权的“两难”处境中扮演起某种“说客”角色，我们可以将这种类型的工会称为一种“说客型”工会组织。

新中国成立之后，中国的工会组织在国家政治生活当中的角色与地位发生了重大转变，从之前的革命性力量转化为“建设性”力量，成为了执政党和政府联系工人的桥梁，因此，工会在党和产业工人之间扮演着传送带的角色。[14]传统的单位制工会作为职代会的秘书机构，实际上扮演着上传下达的职能，从而实现了两种功能：一是形成了单位的利益组织化，二是分化了不同单位之间工人的联合行动。[15]可以认为，中国工会具有了两层角色：国家政权型组织和工人代表性组织。在传统的计划经济时期，这两种身份并没有形成冲突，二者之间的冲突是改革开放的产物。[16]伴随着大量国有企业的（市场化或者私有化）改革和私营企业的涌现，传统的劳动关系也发生了重大改变，工会在其中所扮演的角色和发挥的作用也发生了变化，其核心体现就是更难以摆正自己的位置和取信于工人。有研究通过对湖北省三家国有企业的调查发现，工人对工会的不满可能缘于两方面的原因：一个是因为工会组织文体活动和发放福利的传统职能丧失；而更为重要的原因在于，工人对于工会不能代表工人利益而感到失望。[17]这种结果是中国工会双重角色和职能并存的必然产物。

在中国推行市场经济改革之后，受自身性质特征与力量来源的影响，工会实际上履行了两种性质的组织应该履行的职能，即“维稳”和“维权”；而这种高度政治化的外部维权和社会化维权方式，虽然对社会稳定起到了重要作用，但是无法消除劳动关系矛盾的根源，也不足以达成企业内劳资力量的平衡。[8]在这种背景之下，工会传统上的双重角色定位与新的劳动关系形态之间形成了巨大张力，因此，它们在日常工作中往往会陷入“职能定位混乱”的泥潭。工会既没有权也没有钱，要起到桥梁与纽带的作用，只有在与社会各方面的沟通中来协调劳动关系，因此，协调劳动关系就成为了工会维权的主要方式。[18]然而，劳动关系中的各种矛盾与纠纷并非可以由一般性的协调工作就可以化解掉，特别是在一个处于追求经济增长速度阶段的国家，这种情况尤其突出，那么工会的这种工作方式自然不容易取得明显的成效，双重角色自然也很难同时顺利扮演。

受到现实条件的多种限制，中国工会难以在“维权”工作中取得重大成果，那么该组织的“功能合法性”必然受到伤害；为此，各级工会组织尝试从其他方面的工作中求得补偿，其中，传统上的各种社会功能（诸如组织文娱活动、开展慰问、从事思想教育）以及对生产活动的直接参与成为了理想的选择。有研究发现，工会主动介入企业的生产管理过程，选择在“做蛋糕”而不是“分蛋糕”问题上获取政绩，既逃避了从事“维权”正业的各种风险，又容易获得劳动关系双方的认可。[7]因此，工会的干部和普通会员更关注工会的社会功能性，而其利益代表性则居其次，[19]这种现实情况生动地印证了中国工会组织面对当下劳动关系形势所作出的理性选择，尽管这种选择背后实际上也隐含着诸多的无奈。

三、中国工会的职能实践与行动空间

中国工会难以在劳动关系的“维权”事业中发挥核心作用，而是退而求其次地追求相对和平的“社会功能”，甚至成为一个无所作为的“摆设性组织”，这其中的影响因素何在？有种观点认为，我国政府希望自己领导下的工会成为上级的“眼睛”，避免企业偏离党和国家的指令而自行其是，但是在现有的企事业单位管理体制中，工会根本不可能发挥这种监督职责。由于工会在企事业单位权利结构中的地位不明确，其行为时刻处于矛盾中，这是工会处事消极、行为谨慎的主要原因。[15]（P182）也有观点认为，我国工会目前无法实现劳动关系领域的合作博弈，重要的原因就在于没有具备合作博弈所必须的基本条件，工会企图只合作而不博弈就能实现劳资关系的平衡，既不现实也不可取。[20]还有观点认为，中国工会组织在劳动关系当中虽然扮演着“第三方协调者”的法定角色，但它与用工单位之间存在着很强的依附关系，[21]源于计划经济时代的工会组织实际只是政府部门在生产单位的派出机构，其活动高度依赖于所在单位的领导，无法代表工人利益，集体谈判、协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础，中国工会自身的这种制度性弱势决定了它难以代表和维护工人的利益，[4]以上三种观点尽管存在视角的差异，但最终得出的结论是一致的，即中国工会在企事业单位当中的结构性位置决定了它难以担负起“主导和参与维权”的重任。

也有研究从更具体的层面上分析中国工会组织的职能发挥不善和脱离工人群众等问题。它们认为，近年来频发的劳资冲突凸显了工会与基层工人的脱节，反映了工会在国家管理制度当中转型滞后的困境，主要包括工会组织的行政建制悖论、工会职能的多目标冲突、基层工会的空壳化、工会工作人员自身素质的制约。[6]中国工会之所以经常存在脱离群众的现象，是因为各级工会组织不太容易感受到职工群众的压力，工会干部是由上级任命而不是由职工选举，工会领导本身往往就是所在单位的干部，工会的经费来源主要是由企事业单位拨付，这四种结构性制约和制度安排使得工会难以胜任密切联系职工群众的职责。[22]显然，这种观点从“工会在企事业单位中的结构性位置”引申到“工会―工人关系”问题，进一步解释了中国工会在其职能实践过程中经常陷入困境的一个重要原因，而这也正是中国工会不能承担起“维权”这一核心职责的关键所在。

此外，还有学者从法学的视角对中国工会的维权职能缺失问题进行了分析。此种观点认为，中国工会在其基本法律职责的定位上就存在问题，《工会法》有关“两个维护”的规定在具体的劳动关系事务中经常存在矛盾。一方面，对维护社会整体利益的“笼统式”强调，很容易导致职工的个人利益得不到真正维护。另一方面，维护全国人民的总体利益是社会团体的当然性法律责任，因而无需在《工会法》中重复强调；况且社会团体和普通公民也无需积极维护“全国人民的总体利益”，因为这是国家机关而非社会团体的职责。[23]从这个意义上来说，中国《工会法》在基本的立法导向上就出现了“偏离”，这为其难以落实具体的职能工作埋下了伏笔。这种观点为理解中国工会的职能实践提供了另外的新视角，从法理学的角度解释了中国工会行为经常发生偏差的原因所在。

从上文的论述中可以看出，受既有宏观政治结构的决定性影响，中国工会与劳动用工单位有着紧密的制度联系，不仅在日常工作中保持着频繁的互动，而且在情感上也容易形成共鸣，二者在某种程度上已经结成了一种“利益共同体”；而不管是在利益还是情感的层面，工会与工人之间的关系都相对松散，我们可以用“强―弱关系”模型来概括它们之间的这种关系形态。[24]在这种关系模式中，用工单位和个体工人之间构成劳动关系的主要角色，是合作与冲突的主要载体，而工会组织对这些劳动关系事件的参与往往选择“合作性”事务而逃避“冲突性”事务。但是由于职责所在，它也经常不得不参与到冲突性劳动关系事务的处理中，通过与双方的沟通协商，以寻求化解冲突之道，从而充当起某种看似“价值中立”的“说客”角色，尽管这种角色的扮演空间十分有限，而且受到“强―弱关系”模式的影响，它也根本就做不到真正的“不偏不倚”。

   总的来看，中国工会组织置身于多种复杂因素交织的环境当中，虽然也有着相对明确和固定的“法定角色”，但是其“游说”工作经常难以独立发挥作用，而需要借力于其他行政组织或社会力量；这些外部环境因素时刻处于变动之中，因此工会的行动空间也有着很大的弹性，这也导致其参与劳动关系处理的结果往往具有很强的不确定性。根据现有研究成果可知，中国工会参与劳动关系处理的最终结果存在三种情况：一是“单方认可、退出参与”；二是“双方认同、成功参与”；三是“双方质疑、参与失败”。从理想型的角度来看，第一种情况还可以分为两种亚类型，即用工单位的单方认可和个体工人的单方认可。但从各种实证研究文献来看，最普遍的结果是“工会获得用工单位的单方认可，退出参与”，其次才是“双方认可，成功参与”，而另外两种情况的相应支持案例还很少，更鲜有对这种结果的理论总结。而且即使存在一些“双方认可，